Kreiranje izlazne strategije osnivača
AUTOR: Miloš Švarc
Osnivači koji su na ovim našim prostorima pre 15 – 20 godina osnovali svoje kompanije a i danas vode uspešan biznis, dobro znaju da se uspeh nije desio preko noći. U danima osnivanja kompanije, nijedan od njih nije se zapitao kada, kako i kome želi da prepusti svoj biznis, da li to hoće i može. A da li se ti isti osnivači danas, posle svega, pitaju šta će se dogoditi sa njihovom kompanijom ako se nešto preko noći desi?! Vremenski točak nameće pitanje da li će kompanija biti uspešna i u budućnosti, kada oni, osnivači, delimično ili potpuno siđu sa upravljačko-rukovodeće scene kompanije koju su i osnovali.
Šta treba da pokrene osnivača da razmišlja i da krene u kreiranje sopstvene izlazne strategije? Kako napraviti plan i strategiju beskonfliktnog prenosa poslovanja sa osnivača, i kako da se potom - kada se steknu uslovi - poslovanje prenese na članove porodice, i/ili na najvernijeg saradnika, ili na više njih?
Istina je da u današnjim uslovima poslovanja nije jednostavno projektovati poslovni ambijent na period duži od tri godine - a shodno tome i strategiju poslovanja i razvoja. Zato su ova teška poslovna vremena mnogima izgovor da ne razmišljaju dugoročno, a kamoli o prepuštanju direktorskog mesta ili - ne daj bože - prenošenju udela u vlasništvu kompanije. Zbog sve oštrijih uslova pod kojima poslodavci angažuju, plaćaju i nagrađuju svoje uspešne kadrove, u mnogim kompanijama raste broj nezadovoljnika. A šta je s planom razvoja karijere ključnih stručnjaka? Mora se priznati da danas većina poslodavaca o izradi takvog plana i ne razmišlja. Kako onda da taj isti poslodavac razmišlja o mogućem prepuštanju direktorskog mesta mlađima od sebe, osim ako to nije, u nekim slučajevima, sin osnivača? Da ne navodim mogućnost motivisanja ključnih kadrova uvođenjem u suvlasništvo nad kompanijom!
A šta ako se desi viša sila? Najnemilosrdniji činilac potpunog nezadovoljstva upravo je zakon više sile. Zbog njega se ponekad iznenadno prekida uspešna karijera. U takvim situacijama i u porodičnom i poslovnom okruženju svi (p)ostaju zatečeni, a potom i nezadovoljni.
Zašto?
Pri izradi strateškog razvoja poslovanja kompanije treba uraditi sva tri scenarija (optimistički, realni i pesimistički.) Od tri moguća, osnivači - većina njih - nisu planirali ili ne žele da planiraju pesimistički scenario. Da li će se osnivač zapitati šta će se desiti sa njegovom firmom, i sa njegovom porodicom, ako se njemu nešto danas desi? Da li će moguće scenarije razmatrati sa svojim najbližima? U našoj (poslovnoj) kulturi nije ni uobičajeno ni poželjno o tome razgovarati, a kamo li planirati!
Kako onda pokrenuti proces razmišljanja o izlaznoj strategiji osnivača?
Teoretski, osnivač ima nekoliko opcija za potpun, ili delimičan, izlazak iz biznisa: dogovoreni prenos (vlasništva i/ili direktorskog mesta), tj. svojevoljno; smrt, tj. iznenadno; invaliditet;…
Razmislite o ovim mogućim opcijama! Jer zaista, da bi kompanija bila uspešna, da bi uspeli vaši najbliži i vi sa njima, treba da razmotrite i donesete plan za svaku opciju. A svaka ima i svoj pesimistički scenario.
Kako to uraditi, a da pri tome ne dođe ni do emotivnog ni do finansijskog samopovređivanja, niti do povređivanja najbližih, do kojih vam je svakako najviše stalo?
Planiranje izlazne strategije je proces, kao i svako drugo planiranje. To je proces koji je repetitivan i na svom kraju u suštini je neizostavna podloga i ključ za potpuniji uspeh u budućnosti kako vaše kompanije, tako i vaše porodice, ključnih kadrova u kompaniji, i naravno vas samog. Brojni su elementi koje treba sagledati, razmotriti, odabrati, planirati, o kojima treba odlučiti. Vi kao osnivač, i vlasnik, i direktor, i glava porodice, treba da uspostavite svoju izlaznu strategiju, razgovarate o tome sa svim članovima porodice kao i sa ključnim rukovodiocima u kompaniji. Tako dobijenu izlaznu strategiju treba da usaglasite sa planovima kompanije i da je osmišljeno realizujete. U toku tog procesa pripremićete kompaniju da bude potpuno profesionalizovana, kako u rukovođenju tako i u upravljanju, pripremićete porodicu, odrediti i pripremiti naslednika... Dakle, pripremiti, planirati, pripremiti…
U porodičnoj kompaniji u pravno-formalnom nasleđivanju vlasništva nad kompanijom nije dilema ko su naslednici u kompaniji. U ovom razmatranju jedna od najčešćih i ključnih enigmi za osnivača jeste kako će naslednik/naslednici upravljati (vlasništvom) kompanije.
Preneti upravljanje (vlasništvom) i preneti rukovođenje (poslovanjem) kompanije dva su potpuno različita i nezavisna procesa. Oni mogu da (po)traju i u tom trajanju da nanesu i direktnu i indirektnu štetu, ponekad nenadoknadivu. Formalno jednostavno, u realnosti veoma komplikovano! Nedefinisano i neizvesno treba i može da postane izvesno i uspešno. Preduslov je započeti, još danas, promišljanje na ovu temu i to tako da se nađu moguća (planska) strateška rešenja i odgovori na najvažnija pitanja. A neka od njih glase:
Da li ste definisali svoje lične dugoročne ciljeve?
Da li ste obezbedili sopstvenu finansijsku sigurnost?
Kako obezbediti dugoročno uspešno poslovanje kompanije?
Zamislite situaciju da danas odlučite da svoju dosadašnju funkciju DIREKTORA prepustite nekom drugom i potom kolektiv obavestite da je od danas novi direktor profesionalni menadžer - vaš prvi saradnik (ili vaš sin/ćerka). U tako zamišljenoj situaciju da li smatrate da vaša kompanija može uspešno da nastavi svoje poslovanje i razvoj (bez vašeg svakodnevnog učešća)?
Koje su prepreke da jednog dana direktorsku funkciju prenesete jednom od članova vaše porodice? (Predpostavljam da vaš sin/ćerka nije pripravnik. Ko bi pripravnika imenovao na direktorsko mesto?!)
Za slučaj da u porodici nemate mogućnost da odredite i pripremite naslednika koji bi mogao jednog dana da preuzme radno mesto direktora u porodičnoj kompaniji, da li ste za to radno mesto pripremili nekog od svojih prvih saradnika? Kako ste to uradili? Da li je u međuvremenu stekao dovoljno znanja, iskustva i veštine da vas uspešno nasledi na funkciji direktora?
Kako će se upravljati (porodičnom) kompanijom kada vi ne budete mogli više da obavljate tu upravljačku ulogu?
Želite da obezbedite dugoročnu motivisanost i lojalnost ključnih kadrova koji nisu pravno-formalno članovi vaše porodice. Da li ste razmišljali da prenesete udeo u vlasništvu kompanije nekom od svojih prvih saradnika? Kako biste to uradili?
. . . ?
Poruka osnivaču: za kreiranje IZLAZNE strategije ovo nisu pitanja vaših godina niti opstanka onoga što ste do sada stvorili. Ovim želim da vas navedem da započnete pripremu za najvažniji PLAN u životu! Nema ovde konačnog odgovora. Namera mi je da vas podstaknem da razgovarate sa onima koji su vam za odluku neophodni i da dođete do odgovora uz koje ćete biti mirniji i spokojniji, danas i ubuduće. Reč je o preseku u vremenu kao takvom, s pogledom u budućnost koja treba da unapredi vaš kvalitet života i što skorije postigne potpuni balans između zadovoljstva u radu i uživanja u životu, kako vas, tako i vaših najbližih, i u porodici, i u vašoj kompaniji.
ZDRAVI bili.
Miloš Švarc, danas spokojan penzioner, a nekad vlasnik kompanije koju je prodao i radnu karijeru završio kao konsultant Centra za razvoj porodičnih kompanija ASEE i predavač na Adizes SEE Leadership Programu. Tekst napisan 2014 godine.